Demissão humanizada e o contexto do RH
Reconhecendo a necessidade de tratar os funcionários com respeito, dignidade e empatia, surgiu a abordagem da demissão humanizada, com a conscientização crescente sobre a importância do conforto dos funcionários e a necessidade de criar ambientes de trabalho mais saudáveis, quando essas práticas passaram a ser desenvolvidas e incorporadas aos processos de gestão.
O divisor de águas nesse sentido ocorreu quando, paulatinamente, as organizações perceberam que os desligamentos podiam, e podem, ter um impacto significativo na vida dos colaboradores, não apenas em termos de sua situação profissional, mas também em seu bem-estar emocional e identidade pessoal.
Objetivando , fundamentalmente, proporcionar ao colaborador que será desligado, um ambiente de acolhimento e respeito, imprimindo um caráter mais humano a um processo reconhecidamente complexo, se baseia igualmente no princípio essencial da empatia. Ao caminhar nessa direção, a empresa possibilita oferecer suporte emocional e informações transparentes ao colaborador sobre os reais motivos da demissão, facilitando a compreensão do funcionário.
Nisso, há também a oportunidade da obtenção, por parte do colaborador, de esclarecimentos sobre sua saída e receber orientações para enfrentar a transição com mais tranquilidade.
Na prática, essa conduta vai muito além de simplesmente seguir as leis trabalhistas e cumprir obrigações contratuais, mas sim humanizar um processo via de regra doloroso.
Benefício para as organizações
As empresas também se beneficiam ao adotar esse padrão de conduta. Ao cultivar os valores da empatia, do respeito e da humanização para com funcionários , a corporação demonstra seu compromisso com a responsabilidade social empresarial, imprimindo um reforço de imagem como marca empregadora.
Além disso, atua para manter a motivação dos profissionais remanescentes, pois quando estes veem que seus colegas são tratados com empatia e respeito, eles se sentem mais seguros e valorizados. Isso fortalece a confiança entre a equipe e reduz a ansiedade e o estresse decorrentes de incertezas sobre o futuro.
Isso contribui decisivamente para estabelecer um bom clima organizacional, pois os colaboradores que permanecem tem mais propensão a permanecer engajados, produtivos e leais à empresa ao perceberem que são tratados como indivíduos valiosos e não apenas como recursos descartáveis.
Tópicos da demissão humanizada
Existem várias práticas que podem ser adotadas para promover a demissão humanizada, conforme demonstrativo abaixo:
- Garantir uma comunicação clara e transparente sobre os motivos da demissão;
- Oferecer suporte emocional e acesso a serviços de aconselhamento profissional, quando possível;
- Preservar a privacidade durante a comunicação da demissão, evitando exposição desnecessária ou constrangedora;
- Prestar informações sobre benefícios e direitos pós-demissão;
- Auxiliar na busca por novas oportunidades de emprego, como programas de recolocação profissional.
Algumas organizações também oferecem suporte financeiro, como gratificações ou auxílio desemprego, de modo a ajudar o colaborador a enfrentar o período de transição e minimizar o impacto da demissão.
É muito importante saber também que é essencial que os gestores e profissionais de RH sejam treinados para conduzir as conversas de desligamento com sensibilidade, respeito e empatia, pois esse é um momento em que preocupações e sentimentos dos colaboradores vocalizam-se, e é preciso que a área de Recursos Humanos esteja preparada para isso, demonstrando compreensão e oferecendo suporte ativo.
Criação de nova cultura organizacional
A adoção dessas práticas tende a significar uma mudança de compreensão e a criação de uma cultura organizacional que valoriza e promove o respeito e o cuidado com os colaboradores, em todas as fases de seu ciclo de vida na empresa.
Assim, dentro desse novo entendimento, há um fluxo natural de ações a serem promovidas pela empresa como, por exemplo, o planejamento e a preparação adequada, para a condução profissional, criteriosa e assertiva desses processos; o fornecimento de feedback construtivo, para que os colaboradores tenham entendimento das razões da situações e apoio ao seu desenvolvimento futuro, em que se encaixa, igualmente, a facilitação da transição de carreira, com uma rede de auxílio para recolocação no mercado de trabalho.
Tudo isso tende a levar a um valioso aprendizado organizacional, em que a empresa realiza uma análise interna e avalia as circunstâncias que levaram ao desligamento. Isso pode incluir uma revisão dos processos de contratação, avaliação de desempenho e desenvolvimento de carreira, a fim de identificar áreas de melhoria e implementar medidas para evitar desligamentos futuras. No segmento do comércio varejista, onde os índices de turnover atualmente são elevados, a atenção a esses pontos é bastante significativa.
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