Gerações distintas no trabalho: desafio para as áreas de RH
A fusão de colaboradores oriundos de gerações distintas no ambiente de trabalho pode trazer algumas implicações para o clima empresarial, desde descompassos na produção e ritmo das tarefas a embates e desentendimentos propriamente ditos, em virtude de culturas enraizadas diferentes. E essa questão mostra-se como um desafio para as áreas de Recursos Humanos lidarem, no objetivo do alinhamento dessas relações para a obtenção dos melhores resultados.
O caráter heterogêneo dos perfis contidos em uma empresa, particularmente no que concerne a faixa etária de cada um, pode, de certo modo, problematizar o relacionamento entre eles nos ambientes corporativos e lançar uma tarefa algo desafiante para os setores de RH mediarem, com vistas à gestão do clima organizacional, do engajamento e da produção dos funcionários.
Esse tema tem estado cada vez mais em evidência nas empresas, sobretudo pelos famigerados conceitos difundidos e elucidados referentes às linhas temporais e suas respectivas gerações, tais como “Baby Boomers”, “Geração x”, “Geração y” e “Geração z”, cada uma com suas particularidades e que podem induzir aos conflitos geracionais aqui mencionados, desencadeados, via de regra, pelo entrechoque das maneiras antigas e mais novas de se trabalhar.
Jogar luz sobre esse tema é estar em compasso com os mais inovadores conceitos do RH proativo e estratégico, que tende a trazer um diferencial competitivo para as empresas, especialmente nas organizações do segmento do comércio varejista, onde a interlocução com o público é direta e frequente e a necessidade dos resultados traduzidos em vendas é uma realidade permanente.
Razões dos conflitos
O ponto principal dessa divergência toda está na diversidade de personalidades, justamente pelos profissionais terem nascido em épocas muito distintas, e também em contextos socioeconômicos e culturais muito diferentes.
Outros fatores que também contribuem para o conflito geracional é a evolução da tecnologia ao longo das décadas e as novas formas de trabalho, como o home office, por exemplo. Cada geração também tem uma visão diferente sobre o valor do trabalho e a posição de liderança em uma empresa.
É importante considerar, também, que eventuais conflitos entre gerações distintas não se dão apenas pela heterogeneidade de idades, mas também pela diversificação de tendências de personalidade contida em cada um desses grupos, estimuladas pelas questões contextuais que trazem. Nisso, há perfis mais impulsivos, que podem remeter a um índice maior de turnover, há aqueles que focam em valores pessoais, com tendências mais individualistas, e há outros que prezam por mais estabilidade, não conseguindo lidar com imediatismos e mudanças de rotas mais repentinas. Por fim, há também os grupos de épocas mais recuadas, que tem dificuldade em acompanhar as inovações tecnológicas.
E como o RH deve agir?
As divergências de perfil comportamental identificadas entre as gerações distintas são muito relevantes, e podem causar conflitos no ambiente de trabalho, que prejudicam a harmonia entre os times. É justamente nesse momento que a equipe de RH precisa ser estratégica.
Nesse sentido, a área pode e deve lançar mão de alguns tópicos para gerir essa questão de maneira mais eficiente, como, por exemplo:
- Criar atividades para conscientização
- Diversificar técnicas de comunicação
- Encontrar os motivadores de cada geração
- Identificar o lugar ideal para os colaboradores
- Desenvolver planos de carreira e de comunicação para cada geração , além de contratar com mais diversidade
PROGERH
Com base nesse contexto e levando em consideração o fato de que os cenários de RH estão em constante transformação e atualização, o Sindilojas-SP idealizou e concebeu o PROGERH – Programa de Gestão de RH no Varejo
O aprendizado obtido nas interações com os profissionais do setor moldarão as ações futuras. Por isso, o contato e compartilhamento do conhecimento é algo valorizado e resultará numa experiência cada vez mais rica e proveitosa para todos.
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