Pagamento de prêmio e sua natureza não salarial

Sempre houve discussão acerca da natureza salarial da premiação paga pelas empresas. Esse debate se intensificou com a entrada em vigor da Lei nº 13.467/17 (reforma trabalhista). Isso porque o pagamento de prêmio passou a ser considerado de natureza não salarial, mesmo que pago de forma habitual pelo empregador, conforme previsto no parágrafo segundo do artigo 457 da CLT:

“§ 2º: As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.”

Se antes da reforma a habitualidade era requisito pra definir a natureza dessa verba, após a reforma, ela passou a ser irrelevante. Conforme a nova redação do parágrafo quarto do artigo 457 da CLT, o critério que definirá a natureza salarial ou não do prêmio é o desempenho superior ao ordinariamente esperado do empregado.

4º:  Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.

Verifica-se, então, que da análise em conjunto dos referidos parágrafos do dispositivo de lei, a habitualidade do pagamento de prêmio pelo empregador não configura verba salarial, desde que seja comprovado que o empregado foi merecedor em razão da sua performance extraordinária.

A caracterização do prêmio exige a demonstração dos seguintes requisitos:

1.pagamento por liberalidade do empregador; e

2.desempenho superior do empregado no exercício de suas atividades.

De que forma o empregador poderá comprovar o “desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades”? 

A comprovação poderá se dar através de resultados alcançados pelo empregado acima do que seria o comum, por exemplo: relatório de vendas, produtividade, etc., ou seja, o quanto esse desempenho foi superado.

O empregador possui a liberalidade de escolher “quando”, “se” e “como” pretende premiar seus empregados que tiveram alto desempenho. É certo que não pode haver prévio ajuste para a obtenção da “premiação”, com definição de metas a serem cumpridas, pois retira o caráter indenizatório, configurando verba salarial.

Outro ponto a ser observado é que o empregador não pode pagar o prêmio com o intuito de englobar verbas salariais como horas extras, gratificações previstas em Convenção Coletiva de Trabalho, comissão, adicional noturno, adicional de insalubridade, entre outras verbas salariais.

Se assim proceder, caracterizará salário travestido de prêmio, e em eventual ação trabalhista, uma vez provada essa prática, será condenado a integração do valor pago como “prêmio” ao salário, gerando todos os reflexos e encargos.

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