Por que é tão difícil dar feedback?

Dar feedback nem sempre é uma tarefa fácil, sendo encarado às vezes como um momento estressante para alguns líderes. Mas sabemos o quanto é importante e possibilita o desenvolvimento das pessoas.

Compreender o que está por trás dessa dificuldade e as implicações do feedback é primordial para conseguir oferecer um retorno construtivo para o outro.

Vamos juntos?

Por que é difícil oferecer feedbacks?

Gostamos de dar conselhos e com isso sentimo-nos competentes e importantes. Daí o perigo de pensar no feedback como forma de demonstrar nossa inteligência e habilidade, em vez de pensar na sua utilidade para a pessoa que recebe e nos seus objetivos.

Às vezes mencionamos apenas um aspecto do que vemos no comportamento do outro e com isso tornamo-nos parciais e avaliativos, seguindo o processo de feedback como desabafo nosso (alívio de tensão) ou agressão, velada ou manifesta.

Podemos ainda temer as reações do outro – sua mágoa, sua agressão, etc., isto é, que o feedback seja mal interpretado, pois, em nossa cultura, ele ainda é percebido como crítica. E por isso, pode ter implicações emocionais e sociais muito fortes, em termos de amizade (perdê-la), status, competência e reconhecimento social (não ser mais visto como ”bom líder”).

Muitas vezes, a pessoa não está preparada, psicologicamente, para receber feedback ou não deseja nem sente necessidade. É preciso atentar para estes aspectos de nula ou fraca prontidão perceptiva, que constituem verdadeiros bloqueios à comunicação interpessoal. Se insistirmos no feedback, a pessoa poderá duvidar dos nossos motivos, negar a validade dos dados, racionalizar procurando justificar-se, etc.

O feedback eficaz ajuda o indivíduo (ou grupo) a melhorar seu desempenho e, assim, alcançar seus objetivos.

Como superar a dificuldade

Frente à isso, separamos algumas dicas para superar essas dificuldades e oferecer um retorno de qualidade para os colaboradores, que de fato estimulem o desenvolvimento:

• Estabeleça um objetivo: o que deseja com esse feedback?
• Mencione os comportamentos observados (evidências) e não foque em julgamentos;
• Deixe claro para a pessoa que está recebendo esse feedback, qual o impacto que este comportamento causa no negócio;
• Estabeleça uma relação de confiança recíproca para diminuir barreiras;
• Aprenda a ouvir, pergunte os motivos que levaram a determinado comportamento;
•  Ao final, pergunte o que ficou da conversa, para alinhar que a pessoa realmente ouviu o que você gostaria de comunicar;
• Peça feedback do seu feedback;
• Dê feedback de forma constante, pois assim contribuirá com o desenvolvimento das pessoas e poderá ajudar você a superar as suas dificuldades em ofertar esse retornos.

Dicas para um feedback eficaz

Descritivo em vez de avaliativo:

Quando não há julgamento, apenas o relato de um comportamento, as pessoas se sentem mais abertas para receber e entender o que precisa ser revisto/melhorado.

Específico em vez de geral:

Quando se diz a alguém que ele é “dominador”, isso tem menos significado do que indicar seu comportamento numa determinada ocasião: “nesta reunião você fez o que costuma fazer outras vezes, você não ouviu a opinião dos demais e fomos forçados a aceitar sua decisão para receber suas críticas exaltadas”.

Dirigido para o comportamento:

Pois, em caso contrário, a frustração será apenas incrementada, se a pessoa que receber o feedback reconhecer que não está sob meu controle mudar.

Oportuno:

Em geral, o feedback é mais útil o mais próximo possível após o comportamento em questão, dependendo, naturalmente, da prontidão da pessoa para ouvi-lo, apoio aos outros, clima emocional, etc.

Todos nós precisamos de feedback, tanto de pontos a continuar e outros a considerar. Necessitamos saber o que estamos fazendo que impacta nos objetivos da empresa, tanto em aspectos positivos, quanto negativos. Só assim podemos reforçar comportamentos ou trabalhar para a extinção deles. Considere sempre o feedback como um presente a ser oferecido!

Artigo fornecido pela Pulses – plataforma de escuta contínua do colaborador.

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