Por que profissionais da geração Z não querem ser chefes?

Existem várias razões pelas quais alguns membros das gerações mais jovens podem resistir à ideia de assumir papéis de liderança, como a desconfiança nas estruturas de poder tradicionais, por exemplo, e a imposição desse cenário tem se mostrado uma questão desafiante para empresários e profissionais de RH.

*Fonte/Reprodução: Portal Forbes

Pesquisas recentes mostram que os mais jovens, que integram a chamada geração Z,  não têm ambição de chegar ao topo dentro da escala profissional. Diante disso, as apurações nesse sentido que diagnosticam esse problema apontam para a falta de preparo, de confiança ou mesmo de interesse, puro e simples.

A Korn Ferry, consultoria global de gestão organizacional, entrevistou 800 analistas de mercado sobre seus objetivos em organizações. Segundo o estudo, 67% dos entrevistados acreditam que os líderes de hoje não estão preparados para o futuro. “As empresas não desenvolvem habilidades para que os talentos, jovens ou não, estejam aptos quando a ocasião chegar.

Além do despreparo, existe, igualmente, um desinteresse em assumir essas posições. Pesquisas também indicam que um considerável percentual de profissionais nessa faixa etária, cerca de 36%, não tem interesse em assumir cargos gerenciais e que apenas 2% da geração Z tem a ambição de subir na pirâmide corporativa.

São identificados, também, outros fatores que contribuem para constituir esse estado de coisas, como alta responsabilidade, carga horária elevada, tomada de decisões que podem acarretar erros e dificuldade para delegar tarefas.

Quiet ambition

A detecção desse cenário fez surgir um conceito, intitulado de “Quiet Ambition” e capitaneado pela geração Z, podendo ser traduzido como “ambição silenciosa”. O processo descreve uma tendência comportamental, onde há pouco interesse na ideia de assumir cargos de maior responsabilidade e/ou posições de liderança.

Falta de referências

Especialistas também diagnosticam esse estado de coisas como um efeito resultante da escassez de boas referências na atualidade, uma vez que as experiências com líderes autoritários e hierárquicos pode desmotivar. Caso não tenha bons espelhos de liderança, as novas gerações podem acabar optando por não dar passos em  direção às posições mais altas.

Há também uma relação direta com a saúde mental dos profissionais, pois tem sido apurada grande incidência de casos de burnout, pressões psicológicas, crises de estresse, pânico e até mesmo colapsos que acarretam em problemas cardíacos, emocionais e físicos nos ambientes de trabalho. Nisso, infere-se que fica no ar, a seguinte pergunta para os integrantes da geração Z: “são essas condições que a carreira executiva irá oferecer para as novas gerações?”.

Dicas de engajamento

Com os olhos voltados para o futuro, o presidente da Korn Ferry no Brasil – consultoria global de gestão organizacional – Rodrigo Araújo,  dá dicas para engajar as novas gerações. “As lideranças atuais precisam entender que, muitas vezes, é a própria empresa que precisa se transformar para receber os futuros líderes”, diz.  “Buscar formas de desenvolver soft e hard skills, entender os anseios desses profissionais de maneira personalizada, os desafios que os cercam e encontrar mediações ao lado do RH para lidar com os obstáculos.

Muitos desses jovens iniciaram suas carreiras em meio à pandemia, e precisarão de apoio para compreender as dinâmicas do mundo corporativo. “Algumas áreas-chave de desenvolvimento podem ser mais necessárias, como colaboração, empatia e compaixão, visão estratégica e habilidades sociais específicas para construção de networking e formação de alianças importantes para suas carreiras”.

Líderes do futuro

Para a Korn Ferry no Brasil, os líderes do futuro precisam e devem ser pessoas que:

• Sejam capazes de aproveitar o potencial coletivo e alavancar a genialidade coletiva necessária para impulsionar transformações
• Possam inspirar e criar conexões genuínas com as pessoas
• Demonstrem empatia, compreensão e compaixão frente aos inúmeros dilemas e paradoxos que irão enfrentar
• Transmitam confiança e cuidado, incentivando aqueles que estão cansados de mudanças
• Sejam adaptáveis, inovadores e autênticos, promovendo contínuo crescimento e construindo culturas corporativas de sucesso.

PROGERH

Com base nesse contexto e levando em consideração o fato de que os cenários de RH estão em constante transformação e atualização, o Sindilojas-SP idealizou e concebeu o PROGERH – Programa de Gestão de RH no Varejo

O aprendizado obtido nas interações com os profissionais do setor moldará as ações futuras. Por isso, o contato e compartilhamento do conhecimento é algo valorizado e resultará numa experiência cada vez mais rica e proveitosa para todos.

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