Turnover: como mensurar os indicadores com segurança
Os índices de turnover, expressão conhecida para designar a rotatividade de colaboradores em uma organização, entre saídas e chegadas, são uma questão palpitante e um assunto em voga no universo do comércio varejista, despertando a seguinte questão: há parâmetros estatísticos que possam delimitar um padrão dentro da normalidade e um cenário fora de controle?
Equação difícil e uma dor recorrente dos empresários do comércio varejista, especialmente diante dos desafios das empresas desse segmento para investir na harmonia do clima organizacional, no engajamento de equipes e, principalmente, na retenção de talentos, os índices de turnover e a sua premente necessidade de redução para a obtenção de melhores resultados, tem despertado questionamentos acerca de como mensurar aquilo que deve ser executado com essa finalidade e o que não é possível controlar, sendo mera consequência natural do processo existente no mundo corporativo.
Segundo André Gracia, Head de vendas da Pulses, empresa especializada em soluções tecnológicas para RH com ferramentas voltadas para a cultura de engajamento, é possível obter respostas para esses questionamentos entendendo alguns elementos que compõem essa temática, como, por exemplo, o estudo de benchmarking, para analisar, de maneira aprofundada, as melhores práticas usadas por empresas de um mesmo setor que o seu e que podem ser replicadas no empreendimento: ” É sempre importante ter parâmetros, ter modelos de comparação, para a observação mais ampla em relação às médias do seu setor, nesse sentido”.
Processos de variação
Um outro aspecto elencado, dentro dessa equação, é também, conforme Garcia, a preocupação e a percepção com os processos de variação dentro da própria empresa: “É importante olhar para fora, mas também fundamental olhar para dentro, no sentido de comparar você, com você mesmo, analisando, de maneira contínua, as gradações dos índices de turnover dentro da sua própria organização. Assim, com esse exercício de atenção permanente através de períodos pré-determinados, será possível mensurar a condução do seu processo, promovendo reflexões, análise de estratégias e correções de rumo, se for o caso”.
Mesmo em períodos de estabilidade, em que os índices de rotatividade são considerados baixos em relação ao seu setor específico, a tarefa de voltar os olhos para dentro da sua empresa é um exercício de vigilância contínua, uma vez que as características de concorrência e competitividade de cada nicho são frequentes, que sempre exercerão pressões para a elevação das estatísticas de turnover e consequentes preocupações nesse sentido, diante dos impactos que podem causar: “A recomendação é de não aceitar o turnover de maneira nenhuma, haja vista os impactos negativos que ele tende a gerar, em termos de custos, de resultados… Então, ele precisa ser olhado, precisa ser observado, do contrário, suas margens podem ir embora, por todos os recursos que são despendidos diante de uma recorrência excessiva de troca de funcionários”.
“Meta de inflação”
E nesse sentido, André chega ao “x” da questão, referente aos questionamentos sobre a mensuração segura e mais assertiva dos indicadores de turnover, para índices relativamente equilibrados e aceitáveis, referentes ao impacto real sobre os resultados da empresa, elucidando o seu raciocínio com uma metáfora interessante:
“Não podemos achar que vamos resolver de maneira definitiva o problema do turnover, pois ele sempre vai existir. Entretanto, para obter equilíbrio nessa equação, tomemos como exemplo, de maneira metafórica, a questão da inflação… sempre existe uma meta sobre a inflação, o máximo aceitável de índices inflacionários.. nesse sentido, eu não posso ter uma inflação galopante, que desvirtua completamente as regras do jogo, mas, a meta de inflação nunca é zero, ninguém imagina que teremos 0% de inflação… Assim, temos que estabelecer na nossa mente o conceito padrão referente ao tempo de vida dentro de uma organização que um colaborador tem. Se esse tempo médio for muito curto, isso significa muitos custos para a empresa… custos para trazer o colaborador, custos para treiná-lo, e todos os custos que eu gero quando esse colaborador está desengajado, quando ele decidiu que ele já vai embora… o que ele produz para a minha organização é muito pouco. A chave, então, é investir em processos dinâmicos de recrutamento e seleção, programas rápidos e eficazes de treinamento e, acima de tudo, estender o tempo desse colaborador na minha empresa, maximizando as condições de engajamento, para que ele esteja produzindo e agregando valor para a minha empresa… evidentemente, os resultados para o meu negócio serão muito melhores”.
Com base nesse contexto e levando em consideração o fato de que os cenários de RH estão em constante transformação e atualização, o Sindilojas-SP idealizou e concebeu o PROGERH – Programa de Gestão de RH no Varejo
O aprendizado obtido nas interações com os profissionais do setor moldarão as ações futuras. Por isso, o contato e compartilhamento do conhecimento é algo valorizado e resultará numa experiência cada vez mais rica e proveitosa para todos.
