Varejo híbrido e RH: elementos desse modelo de negócio
Modelo de negócio nas organizações do comércio que vem ocupando cada vez mais terreno, o trabalho híbrido no varejo combina a experiência na loja física com as compras online. Por conter especificidades diferentes, na fusão entre o trabalho presencial e o Home Office, as áreas de RH tem buscado subsídios conceituais para consolidar os métodos de gerenciamento da gama de colaboradores ligados à empresas que adotam esse regime de atuação, sob o amparo dos dispositivos legais e regimentais.
A característica tradicional e até pouco tempo atrás predominante do comércio varejista, de trabalho presencial e as atividades correlatas de atendimento ao público, com suas formas de gerenciamento de capacitação específicas, tem ganhado, mais recentemente, a adesão cada vez maior de empresas do setor para os modelos de negócio híbrido, o que faz modificar o modus operandi das áreas de RH com colaboradores alocados nesse regime.
Dessa maneira, os profissionais de Recursos Humanos ligados às empresas do comércio varejista vem tendo a necessidade de se inteirar sobre os dispositivos da Lei e as regras trabalhistas nesse sentido, igualmente válidas para organizações de outros segmentos.
Mais especialmente no setor do varejo, onde a busca pelos resultados é uma realidade diária e a necessidade do alinhamento de equipes é ainda mais importante, é fundamental que a gestão de RH esteja a par de todos os elementos para o melhor gerenciamento de todas as etapas desse processo, visto que a falta de conexão e a dificuldade de manter a cultura organizacional viva foram desafios muito grandes para os gestores e as empresas. Além disso, registrou-se que os próprios funcionários perceberam, por mais que eles gostassem do home office, que sentiam falta de momentos de conexão com os colegas. Por isso, grande parte das empresas está optando por um equilíbrio e o trabalho remoto e o presencial.
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4 dicas para gestão e liderança no modelo híbrido
- Dar atenção aos “excluídos” – No escritório, muitas coisas sutis da cultura corporativa podem ser percebidas mais facilmente, então, os profissionais que ingressam nas companhias de forma remota precisam de um tempo maior para para entender a organização e uma das saídas para facilitar esse processo é estender a duração do “onboarding” — não dá para fazer como antigamente: “uma semana e acabou.”
- Eliminação das reuniões inúteis – A ideia é, como organização, incentivar que as pessoas tenham espaço para se concentrar em suas atividades, realizar treinamentos, sair da lógica de emendar uma reunião na outra. O excesso de reuniões pode gerar fadiga e desestímulo na parte remota do modelo híbrido de trabalho.
- Fornecimento de feeddbacks mais frequentes (e mais úteis) – Por naturalmente haver um “gap” maior na interação entre colaboradores no modelo à distância, é preciso aumentar a quantidade tanto de feedbacks pontuais quanto de conversas sobre o desempenho, acompanhando e apoiando a jornada dos funcionários. Mas esses momentos precisam ser efetivos, mais focados em entender como cada liderança pode contribuir para auxiliar a equipe. Um outro ponto importante a ser considerado, nesse tópico, é ter a sensibilidade para entender a natureza e a complexidade de cada tema relativo ao feedback, sendo necessário, em certos casos, uma conversa mais personalizada, olho no olho.
- Criação de momentos de entrosamento – Considerando que manter a conexão entre as equipes é uma dificuldade maior nos modelos híbridos, vencer a barreira do online e criar relações de confiança com os times é fundamental, principalmente em um contexto em que muitas pessoas estão sofrendo com problemas mentais. Dividir os participantes de uma reunião online em pequenos grupos e dispensar a obrigatoriedade em todos os encontros, com o objetivo de abrir espaço para conversas informais nas plataformas virtuais, são formas que podem contribuir de maneira eficiente para promover a maior conexão entre os times.
