Estabilidade provisória não impede a rescisão por justa causa

Não é incomum se deparar com o empregador inseguro porque um de seus empregados tornou-se provisoriamente estável. Da mesma forma não é incomum funcionários confundirem a estabilidade provisória como um “escudo” contra uma rescisão de contrato.

Entende-se como estabilidade provisória, uma situação temporária garantida por lei ou convenção coletiva, que justifique ser pertinente sua permanência em detrimento a um acontecimento durante seu contrato de trabalho. Porém em certas situações o estado de estabilidade provoca atritos entre empregado e empregador e é aí que surgem os problemas que muitos não sabem como resolver, principalmente quando havia uma confiabilidade na relação de trabalho.

É claro que o cenário ideal é a manutenção desta confiabilidade e o contrato de trabalho seguir seu curso normalmente, porém, infelizmente nem sempre é assim. Inexplicavelmente, alguns colaboradores com estabilidade provisória adquirida tornam-se estranhamente “outra pessoa”, as vezes irreconhecível até pelos próprios colegas a ponto de prejudicar o desenvolvimento das suas tarefas e até dos demais empregados.

Qualquer empregador pode se deparar com um empregado que adquira estabilidade provisória. Dentre as determinações legais mais comuns, tem-se o dirigente da CIPA, a gestante, o acidentado, o portador de doença profissional, o dirigente ou representante sindical, portadores de doenças com estigmas sociais e preconceituosos, dentre outras situações.

Além das previsões legais, a empresa deve consultar as cláusulas dos instrumentos coletivos que concedem estabilidade a determinados empregados, como aqueles que estão próximos da aposentadoria, ou em idade de prestação de serviço militar, retorno de licenças, suspensões de contrato e férias, etc.

Diante da estabilidade o empregador se sente indefeso, acuado e acaba que permanece inerte diante dos fatos desvirtuosos do empregado, pois tem em sua consciência que a estabilidade protege o empregado de qualquer obrigação legal, o que não é o caso.

O Artigo 482 da CLT traz as situações em que a empresa poderá se valer em decorrência das insubordinações diante das obrigações contratuais assumidas pelo empregado, chegando na ruptura sumária do contrato de trabalho (rescisão por justa causa), mesmo que o empregado tenha estabilidade:

Ato de Improbidade

A improbidade é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Ex.: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc.

Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento

São duas justas causas semelhantes, mas não são sinônimas. Mau procedimento é gênero do qual incontinência é espécie.

A incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações, entendendo-se a inconveniência de hábitos e costumes, pela imoderação de linguagem ou de gestos. Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa.

Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas.

Negociação Habitual

Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa.

Condenação Criminal

O despedimento do empregado justificadamente é viável pela impossibilidade material de subsistência do vínculo empregatício, uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa.

A condenação criminal deve ter passado (transitado) em julgado, ou seja, não pode ser recorrível.

Desídia

A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia.

Os elementos caracterizadores são o descumprimento pelo empregado da obrigação de maneira diligente e sob horário o serviço que lhe está afeito. São elementos materiais como a pouca produção, os atrasos frequentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções.

Embriaguez Habitual ou em Serviço

A embriaguez deve ser habitual. Só haverá embriaguez habitual quando o trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não.

Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa, sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele.

Entretanto, a jurisprudência trabalhista vem considerando a embriaguez contínua como uma doença, e não como um fato para a justa causa. Por isso seria prudente que o empregador concentrasse seus esforços (como precaução) no sentido de encaminhar o empregado para acompanhamento clínico e psicológico, com o afastamento por auxílio-doença.

Violação de Segredo da Empresa

A revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável.

Ato de Indisciplina ou de Insubordinação

Tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado.

A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação. A desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina.

Abandono de Emprego

A falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o abandono de emprego, conforme entendimento jurisprudencial. Existem, no entanto, circunstâncias que fazem caracterizar o abandono antes dos trinta dias. É o caso do empregado que demonstra intenção de não mais voltar ao serviço.

Por exemplo, o empregado é surpreendido trabalhando em outra empresa durante o período em que deveria prestar serviços na primeira empresa.

Ofensas Físicas

As ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa.

As agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à vida empresarial, constituirá justa causa quando se relacionarem ao fato de ocorrerem em serviço.

A legítima defesa exclui a justa causa. Considera-se legítima defesa, quem, usando moderadamente os meios necessários, repele injusta agressão, atual ou iminente, a direito seu ou de outrem.

Lesões à Honra e à Boa Fama

São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal.

Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários.

Jogos de Azar

Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte. Para que o jogo de azar constitua justa causa, é imprescindível que o jogador tenha intuito de lucro, de ganhar um bem economicamente apreciável.

Perda de habilitação profissional

Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

Para configurar a justa causa, neste caso, não basta a perda da possibilidade do exercício profissional pelo empregado. É preciso que essa perda decorra de um ato doloso do trabalhador.

E qual deverá ser a atitude do empregador diante de alguma destas situações acima elencadas?

Segundo o Desembargador do TRT da 2ª Região Homero Batista Mateus da Silva:

“Bastante sintético, este dispositivo lançou bases para a formação de consenso sobre a gradação das punições no direito do trabalho da seguinte forma: (a) advertência verbal; (b) advertência escrita; (c) suspensão de um dia; (d) suspensão de mais de um dia; (e) rescisão por justa causa. A gradação é bastante utilizada no cotidiano das relações de trabalho e muito exigida pelos julgados que se debruçam sobre a alegação de justa causa, para se saber se o empregador agiu corretamente, mormente naqueles casos em que se requer repetição para a configuração da justa causa, como a desídia ou a prática de jogos de azar. O juiz não pode e não deve interferir na dosagem, nem a rebaixando nem a agravando, mas apenas aferir o acerto do empregador em sua fixação.” (CLT Comentada – Edição 20219 – Revista dos Tribunais)

Na aplicação de penalidades, o empregador deve ter os seguintes cuidados:

• Atualidade da punição ou imediatidade;
• Unicidade da pena;
• Proporcionalidade entre a falta e a punição;
• Da não discriminação de forma diversa entre empregados que praticaram a mesma falta;
• Prazo de duração.

Portanto, antes de demitir por justa causa um empregado, o empregador deve analisar se todos os requisitos mencionados foram observados, além de ponderar a atitude do ato que levou à punição, podendo até ser aplicada a justa causa de forma sumária, a exemplo de um caso de apresentação de atestado médico falso ou rasurado, evitando assim a reversão da modalidade de dispensa em juízo.

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