Quando aplicar advertência, suspensão ou justa causa

Quando aplicar advertência, suspensão ou justa causa

Artigo originalmente publicado na Revista Sindilojas-SP ed.186

Alguns deslizes de comportamento podem gerar punições que variam desde advertência até justa causa. Quando a falta ocorre pela primeira vez e é considerada leve, o empregador tem a opção de aplicar advertência verbal e, na reincidência, aplicá-la por escrito. O registro formal da advertência vai gerar um histórico de punições no prontuário do empregado, que poderá ser utilizado para respaldar uma eventual suspensão ou demissão do funcionário.

Sem uma legislação que regulamente a advertência de empregados, é o regulamento interno da empresa que ampara esse tipo de punição no ambiente de trabalho. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê apenas a suspensão artigo 474 – que não pode ultrapassar trinta dias – e a demissão por justa causa – artigo 482 -, medidas destinadas a faltas mais graves. Mesmo que a aplicação de advertência seja baseada nas normas internas da empresa, algumas regras precisam ser respeitadas.

Quando

A imediatidade é uma das regras que devem ser observadas. A punição deve ser aplicada no momento em que a falta é cometida, ou quando se toma ciência dele. Não se adverte ou pune alguém dias ou semanas após a falta, salvo em casos que exijam apuração dos fatos.

Não é possível também aplicar duas punições ao mesmo tempo, pela mesma coisa. Ou seja, se o empregado falta sem justificativa, aplica-se advertência, ou suspensão.  A gravidade da falha deve ser mensurada para que a punição correta seja adotada.

É aconselhável que o gestor, antes de aplicar a advertência, considere o histórico disciplinar do empregado, verificando se é a primeira vez que comete a falta a fim de dar-lhe a chance de se explicar.  Optando pela punição, o gestor deve evitar aplica-la em público e de forma vexatória, para que não caracterize assédio moral.

Para evitar que o empregado alegue desconhecimento das normas internas, o empregador deve solicitar ao colaborador que assine um documento no qual afirma ter recebido e lido o regulamento interno.

Infrações comuns que geram advertências são aquelas fáceis de sanar, por exemplo, atrasos, faltas injustificadas, uso incorreto de uniforme.

Já a suspensão tem um caráter mais grave. Ela pode ser aplicada na reincidência das faltas leves já punidas com advertência, ou quando a gravidade do ato justifique sua aplicação direta.

Demissão por justa causa

A demissão por justa causa ocorre quando o empregado reincide em condutas anteriores já punidas com advertências e suspensão, ou quando há quebra total da confiança entre empregador e empregado. As causas que ensejam justa causa estão relacionadas no artigo 482 da CLT.

A gradação da pena serve para demonstrar em eventual ação trabalhista, que a empresa não praticou o ato de forma exagerada. Se o empregado não quiser assinar a advertência ou suspensão, devem ser convocadas duas testemunhas para que o façam.

As situações aqui relacionadas são apenas alguns exemplos de faltas que podem gerar punições aos empregados. Mas no dia a dia da empresa, muitas outras surgirão.  E para saber lidar com cada situação, o comerciante pode contar com a consultoria jurídica especializada do Sindilojas-SP.