NR-1 e riscos psicossociais: insegurança jurídica preocupa empresas
A nova redação da NR-1 incluiu os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). Embora a medida tenha como objetivo fortalecer a prevenção e a proteção da saúde dos trabalhadores, a falta de critérios suficientemente objetivos para sua aplicação tem gerado preocupação entre os empregadores.
Em 18 de agosto passado, o Plenário do STF confirmou a decisão cautelar do Ministro André Mendonça, que suspendeu, por 90 dias, a aplicação de multas e outras penalidades relacionadas à inclusão dos fatores de riscos psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais. A decisão considerou, em análise preliminar, a existência de dúvidas quanto à clareza das condutas exigidas dos empregadores e das consequências pelo seu eventual descumprimento.
A discussão não significa que a proteção à saúde mental dos trabalhadores tenha sido afastada. As obrigações gerais de segurança e saúde no trabalho permanecem vigentes, assim como o dever empresarial de adotar medidas preventivas compatíveis com os riscos existentes no ambiente laboral.
Nexo causal
Um dos pontos que exige cautela é a caracterização de doenças mentais como relacionadas ao trabalho. Transtornos mentais podem possuir origem multifatorial, de modo que a existência de um diagnóstico não permite, por si só, concluir pela existência de nexo causal ou concausal com a atividade profissional. Essa análise deve considerar as condições e a organização do trabalho, a exposição aos fatores de risco e as demais circunstâncias do caso concreto, mediante avaliação técnica adequada.
O que as empresas devem fazer?
Mesmo diante da suspensão temporária das sanções, é recomendável que as empresas adotem medidas preventivas e mantenham documentação capaz de demonstrar sua atuação, tais como:
- identificar fatores relacionados à organização e às condições de trabalho que possam representar riscos psicossociais;
- utilizar ferramentas adequadas, como entrevistas, questionários e observação das atividades;
- capacitar gestores e lideranças para prevenção e tratamento adequado de conflitos e situações de assédio;
- manter canais seguros para comunicação de denúncias;
- avaliar metas, jornadas, volume de trabalho e demais condições que possam gerar sobrecarga;
- estabelecer plano de ação para os riscos identificados;
- registrar as medidas adotadas e acompanhar sua efetividade.
É importante destacar que estabelecer metas, cobrar resultados, fiscalizar atividades e exercer o poder diretivo não caracteriza, por si só, assédio ou risco psicossocial. Essas práticas são legítimas, desde que realizadas de forma razoável, proporcional, respeitosa e sem abuso.
Da mesma forma, diante de uma denúncia de assédio, a empresa não deve permanecer inerte, mas também não deve presumir automaticamente a responsabilidade do denunciado. O adequado é adotar providências para preservar os envolvidos e apurar os fatos de forma imparcial e documentada, adotando as medidas cabíveis conforme os resultados da apuração.
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