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Trabalho temporário: conheça os tipos de contrato

22 de outubro de 2018

Há três modalidades para aumentar o quadro de funcionários no final de ano

Fonte: FecomercioSP

Embora haja incertezas no ambiente econômico, o período de festas costuma aquecer as vendas do setor varejista. Se há mais clientes, também é preciso um maior número de funcionários para atender à demanda

Em 2018, conforme levantamento da Federação do Comércio de Bens, Serviços e Turismo do Estado de São Paulo (FecomercioSP), o varejo paulista deve contratar 23 mil trabalhadores temporários para o período, uma redução de 3% em relação a 2017, quando foram admitidas 23,7 mil pessoas.

Para esclarecer algumas dúvidas com relação aos contratos para trabalhadores que atuarão temporariamente, elencamos os três tipos de compromissos possíveis, segundo as novas regras introduzidas pela Lei n.º 13.429/2017 (trabalho temporário) e pela Reforma Trabalhista, explicados pela assessoria jurídica da FecomercioSP. Veja a seguir:

Contrato por tempo determinado

É realizado diretamente entre o trabalhador e a empresa, podendo variar de 90 dias a, no máximo, dois anos. Como o nome diz, ambas as partes sabem quando terminará a obrigação e, portanto, não há necessidade de aviso prévio, salvo o estabelecimento de uma cláusula específica.
Caso o empregador resolva rescindir o contrato antes do período estipulado, deverá indenizar o empregado em 50% dos salários que seriam pagos até a data prevista para o término do acordado. Se a decisão da prévia rescisão for do colaborador, porém, este também deverá indenizar o empregador, no mesmo valor a que teria direito se a decisão fosse da empresa.

Esse tipo de contrato é registrado em carteira de trabalho e o empregador deve recolher as contribuições ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e pagar o décimo terceiro salário proporcional, entre outras obrigações legais.

Contrato intermitente

Inovação trazida pela Reforma Trabalhista, também é firmado entre empresa e empregado. O contrato deve conter o valor da hora ou dia de trabalho, que não deve ser inferior ao montante pago para empregados que exerçam a mesma função na empresa, em jornadas integrais. Se não houver uma referência, o valor nunca pode ser inferior ao da hora correspondente ao salário mínimo.
Segundo a legislação, um contrato de trabalho intermitente é aquele “no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses”.
Assim, o prazo pode ser determinado de acordo as necessidades de ambas as partes e em mais de um período. Uma fábrica de doces, por exemplo, que precisa de mão de obra extra para a Páscoa e o Natal, poderia estipular que o funcionário trabalhasse nessas duas ocasiões – não há problema em manter um único contrato, desde que a convocação não seja para demandas subsequentes. Mas de maneira geral, neste tipo de contrato, as empresas não deverão definir as situações em que o trabalhador intermitente poderá ser convocado, de forma a não “engessar” o contrato.

Conforme as novas regras, o empregador tem de convocar o empregado para o trabalho com antecedência mínima de três dias corridos e se certificar de que ele tenha recebido o aviso. Por sua vez, o funcionário tem 24 horas para responder se aceita ou não a convocação para trabalhar, já que é possível manter esse tipo de contrato com mais de uma empresa e, dessa forma, aceitar a convocação daquela que representar uma melhor remuneração.

O período de inatividade não será remunerado ou considerado tempo à disposição do empregador. Com isso, o contratado poderá, quando não convocado, trabalhar com outros empregadores, independentemente de serem do mesmo ramo de atividade. Um ano após a última convocação ou o último dia de serviço prestado, se não houver contato entre as partes, o contrato de trabalho é considerado extinto.

A empresa que contratar trabalhador na modalidade intermitente sofrerá a incidência dos encargos trabalhistas de férias proporcionais mais um terço, décimo terceiro salário proporcional, repouso semanal remunerado, adicionais legais, FGTS e Previdência, além das férias.

Contrato temporário

Bastante usado nos períodos que demandam complementação no quadro de colaboradores, nesse tipo de contrato, o empregado firma o compromisso trabalhista diretamente com a empresa ou, o que é mais comum, com uma empresa prestadora de serviços, que, por sua vez, fornece a mão de obra para a empresa onde o funcionário efetivamente trabalhará.

Mesmo se não possuir vínculo trabalhista com o trabalhador temporário, a empresa tomadora dos serviços é responsável pelas condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores sempre que o local da prestação se der nas suas dependências ou em outro que venha indicar. A companhia também deve oferecer ao trabalhador da empresa de contrato temporário os mesmos atendimentos médico e ambulatorial e refeição destinados aos seus empregados.

A empresa prestadora de serviços, por sua vez, é responsável pela remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora – cada hora acima da jornada de oito horas diárias deve ser remunerada com acréscimo de 50%. Além disso, os trabalhadores temporários têm direito a férias proporcionais, repouso semanal remunerado, adicional por trabalho noturno, indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, seguro contra acidente de trabalho, FGTS e proteção previdenciária.

O setor jurídico da FecomercioSP recomenda que as empresas tomadoras de serviço fiquem atentas ao cumprimento de deveres contratuais e das obrigações trabalhistas por parte das fornecedoras de mão de obra, uma vez que aquelas também podem ser responsabilizadas judicialmente em caso de problemas.


Dúvidas? O Sindilojas-SP conta com consultoria jurídica diária e profissionais especialistas aptos a orientar seus representados acerca da reforma trabalhista e outros assuntos da área.

 

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